国有企业是我国国民经济中的中流砥柱,是我国支柱产业的重支撑,因此国有企业的良好地发展对我国经济的发展有积极地促进作用。现代管理理论认为,对人的管理是现代企业管理的核心。科学的人力资源管理,对于促进国有企业生产经营的发展,提高企业劳动生产率,保证国有企业获得最高的经济效益,并使国有企业的资产保值增值有着重的作用。因此,必须重视和加强企业人力资源管理。 
  在市场经济条件下,企业之间的竞争更加激烈,企业想可持续发展,在竞争中处于不败之地,就重视人的因素,拥有一流的人才才能增强国有企业的核心竞争力。我国国有企业当前的人力资源管理还停留在比较滞后的阶段,在工作实践中存在许多问题,与发达国家的管理水平有一定的差距,国有企业人力资源管理的改革势在必行。 
  一、我国现有国有企业人力资源管理中出现的问题 
  第一,高级管理者及人力资源系统管理部门人员专业素质偏低。大部分国有企业管理者是由上级直接任命,并没有经过严格的考核和培训。根据有关研究调查,国有企业高级管理者中拥有高学历的管理者比例较低,这说明国有企业大部分管理者缺乏专业知识教育,知识结构已跟不上时代发展的步伐,不利于企业应对市场变化做出有利的决策,不利于企业改革与企业创新,不利于企业的经营和长远发展。人力资源部门作为一个传统和保守部门,许多国企的人力资源部门工作人员专业知识和技能都达不到科学的人力资源管理工作的求,也无法为管理者提供人力资源管理方面科学有限的决策依据,直接影响着企业人力资源管理的成效甚至制约着国有企业的当前与未来的发展。 
  第二,缺乏科学有效的绩效管理体系。绩效考核是人力资源管理的一个比较重的内容。现在大部分国有企业也已经实行绩效管理,许多单位的绩效管理办法形式化,没有上升到企业战略管理的高度。国有企业对绩效考核的认识深度不够,在绩效管理中,并没有严格的考核办法和依据,在实践中,许多国有企业,工资大致有岗位工资和绩效工资两部分构成,只不违反纪律和规定,员工基本都能拿到全部的绩效工资,平均主义严重。有些国有企业的绩效考核办法比较单一,只从考勤来评定绩效的标准,没有全面的科学的绩效考核办法。国有企业中领导与一般员工绩效差别较大,业务岗与行政岗绩效差别较大,收入不均现象存在。不完善合理的绩效考核容易造成员工的工作积极性不高而情绪较高,责任心不强,工作中没有主动性和创新性,对企业提高劳动生产率有极其不利的影响。 
  第三,国有企业没有完善的晋升体制。由于国有企业没有严格和完善的考核办法,使员工的晋升也缺乏足够的依据和标准,使得晋升机制缺乏公正性和公平性的现象时有发生。岗位竞聘并不是一个常规性的机制,部分管理者并不能胜任当前的职位,由于考核制度没有设置量化指标,只工作中没有太大的过失,职位就会比较稳定,工作能力比较强、态度比较好的人不能通过晋升机制到合适的岗位去发挥自己的优势。总体来说,现在国有企业的晋升机制不能有效的激励员工的积极性,影响团队的合作,不能满足企业中真正有能力的人的职业需求,会造成人才的流失,进而使企业的效率降低。 
  第四,对员工综合素质的培养缺乏重视。许多国有企业也对员工进行培训,只是进行和岗位相关的培训,培训形式比较单一且不具有固定性,采取的形式一般是面授、网络学习和电视电话培训。很多情况下,单位并没有对培训结果进行检查,员工也采取敷衍了事的态度。这样的培训不仅浪费了人力财力物力,而且员工的实践操作能力和业务素质也没有得到根本的提升。由于员工年龄、工龄和工作能力参差不齐,没有科学长期规划的培训,使得培训的效率低下,员工的综合素质没有得到提升,影响企业的长期稳定发展,在激烈的竞争中没有核心优势。 
  第五,大部分国有企业用工形式不规范。国有企业用工形式与以往相比呈现多元化,当前国有企业中存在的用工形式有正式工、劳务工和临时工等。在实践中,劳务工和临时工无法获得和正式工一样的福利待遇,比如有些企业不给劳务工和临时工缴够五险或者是不给缴住房公积金,劳务工和临时工的存在虽然减少企业的管理成本,减少企业中正式工的数量,但容易造成企业人员的不稳定性,不利于加强企业的凝聚力。 
  二、针对我国国有企业人力资源管理中出现的问题提出的几点建议 
  第一,组织国企的高级管理者深造学习,对人力资源管理人员进行专业化培训。使企业和一些高校进行合作,让一些国企中处于核心领导地位的管理者学历上达不到岗位设置标准的管理者在业余时间去高校进行深造,取得相应的学历证书。由政府设立专业的监督机构对企业的管理者进行多种形式的专业知识培训教育然后进行考核,对于培训考核达不到求的管理者进行降职或者停职学习。对于人力资源管理部门的工作人员,进行专业化系统化的培训,培训的形式可以采用内部培训或者外派培训,鼓励大家学习人力资源管理方面的新技术,还有关注有关政策的新导向,以及采取持证上岗的方式进行约束,对其灌输正确的人力资源管理理念,让其对人力资源管理有全面的认识。此外,也可以在新招聘的员工中,人力资源管理专业出身的,可以进行人才储备,经过培养和考核达标后,去人力资源管理部门进行从事相关工作。 
  第二,根据国有企业自身的情况,借鉴绩效管理的先进经验,建立适合自身发展的科学的绩效管理体系。制定科学严谨的考核办法,使考核结果与薪酬合理挂钩,根据考核成绩确定一个绩效工资系数。制定全面科学的绩效管理办法,与绩效挂钩的不仅是日常的考勤,而是与岗位匹配的能力、对企业做出的贡献、对工作的创新和对领导部署工作的执行力等进行综合考核。调整因岗位而带来的绩效工资的过高差距,对一些非业务核心部门,可以使其绩效工资与整体业绩挂钩,而不是固定不变的绩效工资。 
  第三,规范晋升机制,引进外部优秀专业人才。使岗位竞聘常规化,而不是一些管理岗位出现临时空缺才进行岗位竞聘,对处于管理层的人员,进行定时的考核,如果考核结果不能达标,就可以使其降职或者其他调动,这个岗位就由有能力的基层员工去参与竞聘。如果不能参与职位晋升的考核优秀的员工,在薪酬上应该也有晋升奖励,实行同岗位差别化待遇,对员工的工作积极性有促进作用。如果在工作单位内部,没有合适的员工担任特殊的管理岗,可以采取公开竞聘的形式,经过多重专业化考核引进外来优秀人才。 
  第四,加强对企业员工的综合素质的培养,创建稳定长效的培养机制。由于培训需一定的资金作为基础,首先领导层必须对培训有全面的认识和足够的重视,加大对培训的人力物力财力投入。对培训建立相关的考核制度,对组织培训的效果进行实时监测,确保培训的效率,对于参加培训的人员经考核后评定等级,制定一定的奖惩办法,可与晋升和员工的绩效考核挂钩。鼓励员工自身参加一些对于提高自身职业素养相关的培训,并制定一些对费用给与报销的政策。 
  第四,严格执行有关法律法规的规定,规范用工形式。新《劳动合同法》规范了用工形式,明确规定3种用工合同固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。国有企业在用工的过程中严格按照法律法规对用工形式作出的新规定,并且在用工过程中,应该按照同工同酬,使企业正式员工和其他形式员工享受同样的福利待遇。而不能为了减少管理成本,使员工有被受歧视的感觉。 
  三、总论 
  综上所述,在当前竞争形势日益严峻的今天,国有企业人力资源的科学管理对国有企业的发展有着不可或缺的重意义,努力在管理层面提升管理水平,在制度、政策层面上强化考核、强化培训、创造员工晋升通道、保证职工利益,这样,国有企业才能充分的调动人的主观能动性,有效助推国有企业健康发展。